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01 理论名称
人力资源理论
02 理论内涵
彼得·德鲁克(PeterF．Drucker)(1909－2005)对管理学的发展具有卓越贡献及深远影响，他曾发表过建立于广泛实践研究基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。彼得·德鲁克在其1954年出版的《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念。《管理的实践》被后人誉为现代管理学的开山之作，在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员、管理员工及其工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出:“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
德鲁克在《管理的实践》中批判了传统人事管理的弊端。“人事管理构思下的员工及工作管理，包含了一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的工作，还有一部分“救火员”的工作(防止或解决劳资纠纷)”。德鲁克分析了传统人事管理中的三个重大误解。首先是假定员工不想工作。按照麦格雷戈的“X理论”以及传统的经济人假设，工作是员工为了获得其个体满足而不得不忍受的惩罚;其次，人事管理的传统观念认为管理员工及其工作是人力资源专家的工作，而不是管理者的职责。人力资源部门虽然已经注意到应该传授一线经理管理员工的技能，但仍然把大部分预算、人力和精力花在人力资源部门自身的构思、拟定和实施的计划中去，这是人力资源工作者工作定位的错误;最后，人事管理始终聚焦在“事”而不是“人”身上。由此，彼得·德鲁克阐述了传统人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应，提出人事管理应该向人力资源管理转变。这种转变正如德鲁克在其著作中所说:“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。根据德鲁克的观点，人力资源管理对企业管理至关重要，企业应该通过使人力资源更有活力来执行工作并取得成绩。因此，管理者应该根据企业自身人力资源的条件来重新设计工作，并不断丰富岗位的工作内容。要想鼓励职工取得成就，就必须把员工视为具有自身生理和心理特点、不同能力以及不同行动模式的综合有机体。管理的任务就是从不同的角度去设法满足职工对责任、参与、激励、报酬及地位等多方面的要求。
“人力资源”概念的提出，克服了“劳动力”概念的两个重大局限。“人力资源”理论认为，员工不是工具，而是人，而且是具有自身生理和心理特点、不同能力和行为模式的人。要将员工当成人而不是物来对待。在设计工作时，要注重员工的生理、心理特点，要注重人与人之间能力与行为模式的不同，在管理员工时，不仅要考虑其经济利益的需求，而且要考虑其精神、心理方面的多重需求。相比劳动力理论将劳动力工具化、同质化，人力资源理论则将人力资源人格化、异质化，所以说，“人力资源”概念的提出具有重大的历史意义。
03 理论应用场景与解决问题
人力资源理论更好的提供了较好的人才信息，使企业或组织更加有效的促进人员筛选目标的实现，更加注重的是对人员潜能开发，通过发现并挖掘人才，然后结合平时学习能力、努力与分配岗位等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升员工工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥与创造。就管理价值而论人力资源更多的是将人力作为资本，并通过有效的管理与调度，实现对这一资源的充分发挥利用，进而促进企业的创新与价值，推动组织的全面发展。总体而言，人力资源是一个企业发展的动力。
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04 参考文献
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